Chef sein: Subversive Kritik

Der Chef macht Eigendynamik und Eigeninitiative kaputt? So hart es klingt: Wenn es sein muss, ja klar. Und das mag jetzt nach einen bockigen Kind klingen, aber die Realität ist so: Der Job des Chefs 1.0 ist, Entscheidungen zu treffen. Der Chef 2.0 hört sich Meinungen an und entscheidet dann. Am Ende stehen dann aber Entscheidungen und nicht alle sind damit einverstanden.

Entscheidungen befriedigen die Anforderungen von Wünschen einiger weniger, z.B. Gesellschafter, oder die Wünsche vieler, z.B. Mitarbeiter. Das gefällt nicht jedem, insbesondere Mitarbeitern, die ein sehr hohes Autonomiestreben oder ein Autoritätsproblem haben.

Ich musste in meiner eigenen Firma erleben, wie sich aus einfacher Kritik eine zerstörerische Woge entwickelte, die kaum einzudämmen gewesen ist. Die Ursache ist eine Mischung aus zögernder Führung und Charaktereigenschaft der betreffenden Mitarbeiter.

Subversive vs. konstruktive Kritik

Die Entscheidungen des Chefs führen zu ganz natürlichen Reaktionen durch verschiedene Meinungen. Sonst gäbe es in einer Demokratie auch nicht verschiedene Parteien. Keiner steht so stark im Unternehmen im Fokus von Kritik – auf allen Seiten – wie der Gründer und/oder Geschäftsführer. Das muss man psychologisch und emotional auch erstmal abkönnen.

Die beste Kritik, mit der Chefs arbeiten können, ist sachliche und konstruktive Kritik. Mitarbeiter, die konkret vorbringen, warum sie ein Problem sehen und mit welchen Mitteln man es abstellen kann. Ein gut durchdachter Verbesserungsvorschlag. Idealerweise sogar mit Zahlenwerken unterlegt, um emotional geleiteten Themen nicht die falsche Aufmerksamkeit zu geben. Einen Verbesserungsvorschlag kann man gut diskutieren und der Vorschlagende hat auch am Ende ein Verständnis, wenn der Chef fehlende Informationen anreichert, die den Verbesserungsvorschlag ablehnen lässt.

Man darf eines nicht vergessen: Kein Chef ist so selbstverliebt, dass er gute Verbesserungsvorschläge nicht im Sinne des Unternehmens verwenden würde. Ganz im Gegenteil. Anders herum: Auch ein Chef ist ein Mensch und wird eine Chance oder Verbesserung vielleicht rechtzeitig übernommen haben.

Subversive Kritik ist für mich persönlich eine unkonstruktive einseitige Selbstdarstellung, stumpfe Unzufriedenheit und Gegengepoltere. Eine ernsthafte Lösung ist nicht mehr das Ziel, sondern endet eher in der Diffamierung des Empfängers.

Mitarbeiter, die kein Gehör finden werden unzufrieden. Es startet oft mit einfacher Kritik, die später in Subversion enden kann, wenn niemand gegensteuert. Leider wenden sich die unzufriedenen Mitarbeiter selten an die passenden Empfänger, die ein echtes Problem beheben können. Ein einfaches motivierendes Gespräch würde hier noch rechtzeitig helfen. In der Regel landet die Kritik aber eher hinter Mitarbeitertüren oder im Flurfunk. Schlimmer und für das Unternehmen wirklich bedrohend ist die Ausprägung zur Subversion.

Meine Checkliste zur Erkennung von subversiven Kritikern:

  • Der Chef ist immer das Problem. Der Rest der Firma ist perfekt.
  • Entsprechend stellen diese Kritiker dar, dass die Kritik von „Vielen“, „Allen“ oder „Anderen“ auch geäußert wurde. In diesem Fall habe ich später festgestellt, dass sich ganz wenige subversive Kritiker als scheinbares Sprachrohr der Firma darstellen, aber es kaum Kollegen wirklich betroffen hat. Fast alle Mitarbeiter waren Pro Firma und schockiert davon, dass diese Subversion hoch kochte.
  • Zufriedene Mitarbeiter werden als „Mitläufer“ bezeichnet, um auch hier darzustellen, dass der Chef das Problem ist. Trotzdem wird von den subversiven Kritikern permanent versucht, andere Kollegen mit ihrer Kritik zu missionieren. Hier kann es übrigens sein, dass sich ein fester Kreis der Kritiker bildet, analog einer Selbsthilfegruppe. Diese werden die Subversion wie bei einer breiten Infektion verschlimmern.
  • Keine Form der Selbstreflektion. Kritik an den Kritikern selbst ist nicht zugelassen. Testfrage an den Kritiker: „Was würdest Du an Deiner Arbeit und an Deiner Persönlichkeit verbessern wollen?“.
  • Die Kritik bietet sehr oft keine realistischen Verbesserungsvorschläge: Testfrage an den Kritiker: „Wie würdest Du es lösen?“.
  • Mögliche Verbesserungsvorschläge dienen bei genauer Betrachtung nur zur Stärkung der eigenen persönlichen Situation des Kritikers (Königreich) oder zur Selbstdarstellung und haben keinen Nutzen für das Big Picture des Unternehmens.
  • Sie reden regelmäßig davon, unbedingt bei nächstbester Gelegenheit das Unternehmen verlassen zu wollen. Auch hier wird missioniert: „Du solltest auch unbedingt gehen, das Schiff geht unter.“. Sie tun es aber nicht. „Für das Team und die tollen Kollegen bleibe ich“.
  • Kritiker leben in ihrer eigenen Realität und lassen keine Gegenargumente oder neue Erkenntnisse gegen die Kritik zu. Dies auch dauerhaft – es werden immer wieder schon längst überalterte Kritiken hervorgebracht.
  • Kritiker geben sich mit keiner Entscheidung der Geschäftsführung mehr zufrieden.
  • Die gefährlichsten Kritiker zeigen bei jeder Gelegenheit, öffentlich und in Anwesenheit anderer Mitarbeiter und sogar der Geschäftsführung die Missachtung an derselbigen.

Bei subversiven Kritikern baut sich ein Sog aus Unzufriedenheit, Lästern, Schimpfen, Missachtung, Besserwisserei auf, der im nachhaltigen Hass gegenüber den betreffenden Personen endet. Dies ist eine akute Gefahr für das ganze Unternehmen.

Aus meiner Erfahrung kann ich heute bestimmte Erkenntnisse ableiten: Die Mitarbeiter mit der stärksten Neigung zu Königreichen, Selbstdarstellung oder mit Autoritätsproblemen sind die größten Kritiker. In der Tendenz zeigen für mich Mitarbeiter, die freiberuflich oder an sich unabhängig, z.B. Zeitarbeitsfirmen gearbeitet haben, eine stärkere Ausprägung dazu. Ebenso ist ein sehr regelmäßiger Firmenwechsel ein Indiz. Sorry, für das Pauschalurteil, das sind meine Erfahrungen, und die sind weniger, als Firmen mit hunderten Mitarbeitern.

Je stärker die gerade genannte Neigung dazu ist, desto zerstörerischer war das Verhalten. Ich konnte beobachten, dass sich Emotionalität von einfacher Selbstdarstellung bis zum tiefen Hass entwickelte. Diese Personen fallen immer klarer auf; die Grenzen der Selbstdisziplin lösen sich auf und der Hass wird offen zur Schau getragen. Auch gegenüber Kunden und Geschäftspartnern. Der bei mir dadurch entstandene und immer noch entstehende finanzielle Schaden ist kaum zu beziffern.

Ich habe erlebt, dass man sogar so weit ging, intern und öffentlich zu äußern, „die Geschäftsführung auszutauschen zu müssen“, da diese eine Gefahr für das Unternehmen und die Kollegen wäre. Dies ist im höchsten Maße unverantwortlich für die übrigen Mitarbeiter – und weit ab von dem ach so hervorgehobenen Teamgedanken, der von den Kritikern so gepriesen wurde, denn dies untergräbt die Substanz und damit Existenz des Unternehmens. Sie zeigen damit auch keinen Respekt vor der Leistung des Gründers oder des Geschäftsführers, der sie in die Firma eingestellt hat. Und das auch noch in einer Situation, wo der kritisierte Chef den Kritikern selbst in schweren Zeiten jeden Monat ihr Gehalt überweist. Hier findet eine vollständige Verklärung der Position des subversiven Kritikers im Unternehmen statt.

Zusätzlich zerstört es das Betriebsklima und die Leistungsbereitschaft der ganzen Teams und formt mit dem Kritik- und Missionierungsgehabe sofort die Meinung neuer Mitarbeiter gegen das Unternehmen.

Was kann ich tun?

Ich musste das erleben und habe die Zeichen nicht rechtzeitig erkannt. Ist die Situation in allen oben genannten Ausprägungen eingetroffen, gibt es nur noch Verlierer.

Für andere Chefs kann ich empfehlen, hier schnellstmöglich im Sinne aller Beteiligten, zu handeln. Welche Möglichkeiten gibt es:

Gespräch mit dem Kritiker

Merkst Du, dass sich ein Kollege gerade in seiner Kritik verrennt? Viele emphatische Chefs erkennen dies schnell. Wobei ich mich auch für emphatisch halte, aber vieles an mir vorbei rauscht. Die beste Form ist das proaktive Ansprechen. Ein Feedbackgespräch. Oft reicht es für den Mitarbeiter aus, sich auch einfach mal das persönliche Gehör des Chefs zu verschaffen. Vielleicht gibt es ja wirklich Verbesserungen? Erkläre aber auch bei Kritik, warum ggf. einige Entscheidungen doch anders laufen. Gerade Mitarbeiter mit Hang zur Selbstdarstellung fühlen sich hier wertgeschätzt, wenn sie auf einmal mehr wissen, als die Kollegen.

Unternehmensberatung

Eine gute Maßnahme, hier rechtzeitig in großer Breite entgegen zu wirken ist es, sich einen externen neutralen(!) professionelle Berater zu holen, der mit den Mitarbeitern aus allen Bereichen Interviews führt. Durch bestimmte Fragestellungen lässt sich der Zufriedenheitsstand bei Personen und Teams feststellen. Dadurch, dass die interviewten Personen von den Beratern anonymisiert werden, sind viele Mitarbeiter bereit, sich zu öffnen. Im Falle meiner Firma konnte ich dadurch feststellen, was auch allgemein gut läuft. Eine verbindliche neutrale Faktenlage der Sitaution. Bei mir war es so, dass nur ganz wenige subversive Kritiker das ganze Unternehmen aufrüttelten. Und vor allem, dass es diese subversiven Kritiker im „Endstadium“ wirklich gibt.

Ebenso war dies eine Grundlage für die Geschäftsführung, über verschiedene Themen des Unternehmens besser oder neu nachzudenken. Viele tolle Ideen blieben ungehört, weil Mitarbeiter sich nicht trauen, die Ideen mitzuteilen. Also das Gegenteil von Kritik.

Ein Fehler im Rahmen dieser Beratung war es allerdings, die Ergebnisse von den Beratern ungefiltert an alle Mitarbeiter zu geben, da auch hier wieder eine Erwartungshaltung aufgebaut wird, die durch den Chef nicht schnell behebbar ist – wieder zu Entscheidungen führt, welche die subversiven Kritiker wieder einmal bestärken. Das hat meine Position als Chef massiv beschädigt.

Aufklärende Kommunikation mit Mitarbeitern, Kunden und Partnern

Stellst Du fest, dass durch Kritik falsche Informationen im oder aus dem Unternehmen gestreut werden? Dann gehe in die Offensive. Kläre den betreffenden Personenkreis über die Fakten auf oder  zeige Maßnahmen auf, die einen Missstand/Problem/Situation beseitigen. Das Wort des Chefs hat immer eine bessere Gewichtung, da es aus „erster Hand“ kommt. Es muss natürlich glaubwürdig und überzeugend sein. Ermunter den Personenkreis, sich zuerst an Dich zu wenden, wenn nochmal falsche Informationen gestreut werden. Dies ist auch für den nächsten Punkt relevant.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Beachte: Je länger Du subversive Kritiker zulässt, verstärkt sich die Spirale und führt zu einem direkte Schaden am Unternehmen. Image und Umsatz. Ich erinnere mich an viele Telefonate mit Kunden und Partnern, die durch üble Nachrede und Streuung von Gerüchten, auf Umsatz mit uns verzichteten oder massiv eingeschüchtert sind. Dieser Schaden ist kaum zu reparieren. Es gibt leider keine Zeit zu verlieren. Hier erinnere ich daran, dass Mitarbeiter via Arbeitsvertrag verpflichtet sind, Stillschweigen über alles in der Firma gegenüber Dritten zu bewahren. Um eine Grenze zu ziehen, sollte man arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen. Ich habe das leider nicht gemacht, da sich insgesamt die Situation drehte (wird sicher ein anderer Blogartikel). Aber bei einem kannst Du Dir sicher sein: Die betreffenden Kritiker werden die Firma nicht von sich aus verlassen!

Ich hoffe für jeden Chef, dass er diese Erfahrungen nicht machen muss. Der ausgelöste Flächenbrand durch wenige subversive Mitarbeiter war der emotional schwerste Kampf meines Lebens als Chef.

Es ist übrigens ein interessanter Effekt, dass sich die Produktivität und das Gemeinschaftsgefühl nach Wegfall von subversiven Kritikern massiv steigert.

Ich bin als Chef in jedem Fall nicht perfekt und ich lerne jeden Tag dazu. Alleine durch diese Einsicht erlaube ich es mir, Kritik an den subversiven Kritikern üben zu dürfen. Und ich bedanke mich hier ausdrücklich bei allen Mitarbeitern, mit denen ich mich jeden Tag austauschen und neuen Verbesserungen entwickeln darf.

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