Fehlende Transparenz? Gegenseitiges Vertrauen? Regeln mit enormen Effekten nicht eingehalten? Es wird Zeit, dass ich ein Framework in meiner Firma einführe, um viele Defizite zu beseitigen. Die Gründe, meine Ideen, schildere ich im ersten Teil meiner Mission ORK.
Loslassen …
Als Softwarehersteller im Bereich B2B erleben wir in den letzten Jahren durch die besonderen Eigenschaften der neuen Mitarbeiter- und Entscheidungskultur eine komplette Veränderung unserer Kunden, damit verbunden unseres Produktes und damit auch unserer Mitarbeiter.
Wie sich die Kultur verändert, seht ihr hier in meiner Keynote unseres Events aus dem Oktober 2022.
Meine Firma ist als Lean Startup gegründet. Kaum war Zeit für eine Organisation der Abläufe, Verantwortlichkeiten und Regeln. Ich machte viel Vorgaben, hoffte aber auch auf Mitverantwortung bei den Mitarbeitern, vor allem auch auf den einfachen Menschenverstand. Ich trat in vielen Bereichen einen Schritt zurück, wo ich dachte, es läuft. Service, Support, Produktentwicklung, Sales. Natürlich nicht vollständig, aber grundsätzlich waren dort selbstreflektierende Maßnahmen etabliert, als ich mich zurückzog, um mich auf meine Kernthemen konzentrierte oder Fokus auf spezielle neue Projekte, wie eine App Entwicklung, zu richten.
Loslassen als Gründer ist schwer. Es erfordert enormes Vertrauen. Was passiert, wenn dies erschüttert wird?
… und enttäuscht werden
Ich habe es leider nicht geschafft, mein Unternehmen mit fast 40 Mitarbeitern in einen richtig hohen wirtschaftlichen Erfolg zu führen. Es ist ok, aber auch nicht überragend, was der Wunsch eines Gründers und auch meiner Business Angel Mitgesellschafter ist. Vor allem ist es auch der ureigene persönliche Antrieb als Gründer. Und auch nur hohe finanzielle Mittel ermöglichen es, die zahlreichen Ansprüche der wertvollen Talente meiner Firma zu erfüllen.
Um mehr zu erreichen stellte ich 2022 einen CFO/COO ein, der auch einige Teams verantworteten durfte.
Im Ergebnis daraus entwickelte sich 2022 ein kleines Desaster durch die Kenntnis, dass das übertragene Vertrauen von mir zur erheblichen finanziellen Einbußen führte. Ich wäre alleine da wohl mangels Controlling-Instrumenten nicht selbst drauf gekommen.
Der Effekt war, dass wir ggf. fast eine Million EUR nicht erwirtschaftet haben; und das bei 3 Mio EUR Umsatz. Es hätten also locker die geplanten 3,4 Mio für dieses Jahr werden können. Durch die geplanten Investitionen in Wachstum schmolz dadurch ein potentieller Gewinn natürlich ab. Die erschreckende Erkenntnis:
Wo hätten wir mit +1 Mio jetzt gestanden?
Jetzt stehen ich vor der Aufgabe, dass wir wieder einmal das Wachstum der Firma deutlich ausbremsen müssen, damit wir wieder einen signifikanten Abstand zwischen Umsatz und Kosten erreichen. Aktuell ist es kein gefährlicher Abstand, aber er ermöglicht uns schlicht kein risikoarmes Wachstum.
Wo drückt der Schuh?
Zuerst einmal war mir ein Status Quo wichtig. Finanziell wusste ich, wo wir stehen. Jetzt wollte ich wissen, wie jeder Mitarbeiter mich sieht und auch die Firma sieht. Somit erstellte ich eine anonyme Umfrage mit der Vergabe von Sternen für mich und für die Firma als Arbeitgeber allgemein.
Ich erhielt 8/10 Sternen und die Firma ebenso 8/10. Die Meinungen zu mir waren dabei deutlicher unausgewogener, als die Firma. Das war auch zu erwarten. Grundsätzlich sind die Mitarbeiter als mit mir und der Firma zufrieden.
Spannend ist dann das konkrete Feedback zu der Frage, was hätten ich oder die Firma haben müssen, um volle 10 Sterne zu erhalten.
Dies kann man in zwei Elemente aufteilen:
Organisatorische Defizite und Wünsche
Ausgedrückt wurde der Wunsch nach mehr Struktur, aber auch nach mehr Verantwortung. Weniger Einmischung. Mehr Transparenz über die Ziele, Mission, Vision, Werte.
Diese Informationen liegen zwar allen vor, scheinbar sind sie nicht klar dargestellt oder einfach zu finden. Unter anderem führe ich monatlich ein Town Hall, damit jeder seine Fragen stellen kann. Die Fragen sind aber eher spärlich, leider. Trotzdem geben wir sogar über die konkreten BWA Zahlen Auskunft. Die Transparenz ist eigentlich sehr groß, aber entsprechend haben wir hier nicht den richtigen Weg gefunden, um die besonderen Bedürfnisse der genannten Informationen zu erfüllen.
Persönliche Defizite und Wünsche
In diesem Segment sind die im Markt bekannten Wünsche der Mitarbeiter auffindbar, die nur durch ausreichend dauerhaft verfügbares Kapital lösbar wären:
4 Tage Woche, Gehalt auf Indexbasis (also Berücksichtigung des Anstiegs der Lebenshaltungskosten), Sportprogramme, Freitzeitangebote, höhere Gehälter allgemein, Aufstiegsmöglichkeiten und vieles mehr
Meine persönliche Bewertung
Ich habe diese Infos im Town Hall präsentiert, aber auch mich selbst mit meinem Blick auf die Firma bewertet. Während ein Chef die teilweise sehr persönlichen Kommentare der Mitarbeiter konstruktiv verarbeiten muss, ist es dagegen für die Kollegen sicher nicht schön, wenn es auch mal umgekehrt sein muss.
Entsprechend präsentierte ich, dass das von mir entgegengebrachte Vertrauen nicht eingelöst wurde.
Es fehlt nach meiner Meinung das Verständnis, dass jeder Mitarbeiter persönlich dafür verantwortlich ist, dass die Firma ihm das anbieten kann, was er sich für seine 10 Sterne wünscht. Die dafür notwendigen kapitalen Mittel fallen schlicht nicht einfach nur aus den Wolken. Jeder trägt Teil daran, diesen Erfolg zu erarbeiten.
Das Unternehmensframework
Nach umfangreicher Überlegung kann die Lösung meiner Meinung nach darin bestehen, dass wir ein Framework von Maßnahmen über die Firma legen. Ein Framework, welches Transparenz, Verantwortung und Vertrauen fördert. Ein Framework, was gleichzeitig ein Wachstum, also eine Skalierung ermöglicht. Folgende Elemente würde ich nach dem jetzigen Stand dafür vorsehen:
- Die Mission und Vision, sowie unsere Werte werden geschärft und müssen sehr klar und jederzeit sichtbar vor uns liegen. Jede Maßnahme ist danach zu prüfen
- Allgemeine Regeln, die für Qualität und Vertrauen sorgen, werden als Playbook gemeinsam für jedes Team und auch für die Firma dokumentiert. Jedes Team muss regelmäßig reflektieren (Retros), um diese Regeln eigenverantwortlich einzuhalten.. Diese Regeln sind eine Vertrauensbasis, die nicht zerstört werden darf. Ich muss mich hier 100% drauf verlassen. Regeln wären z.B. im Vertrieb: Ein erstes Angebot immer ohne Rabatt oder keine Präsentation, ohne dass der Interessent nicht konkret sagt, was er gelöst haben will, damit die Präsentation einen Punktlandung wird. Oder im Marketing: Keine Aktion ohne Messung des Erfolgs. Oder im Support: SLAs sind einzuhalten. Oder im Projektmanagement: Jede Dienstleistung ist abzurechnen.
- Dieser Rahmen wird ergänzt durch OKRs (Objective and Key Results). Die OKRs sehe ich als wesentliches Steuerungsinstrument, damit es eine klare Transparenz gibt, was in einem Zyklus (5 Jahre, 1 Jahr, Quartal) für alle gemeinsam erreicht werden sollte. ORKs scheinen mir perfekt für Remotefirmen und für die moderne Mitarbeitergeneration, die wissen möchte, warum sie eine Aufgabe durchführen soll. Sie hat sogar die Aufgabe, selbstständig für die Erreichung von Zielen zu sorgen, damit am Ende eines Zyklus das Ergebnis stimmt. Neben einigen Managementvorgaben unterteilt sich dort auch der Weg zum Ziel. Und jedes Objective erhält seine messbare Keyresults
Besonders die OKR sollten ein klares Bild vermitteln, dass jeder dafür mit seinem Aufgaben dafür verantwortlich ist, dass die Firma sich am Ende in dem geplanten Zustand befindet, der es wiederum erlaubt, die Wünsche zu erreichen, die alle von der Firma erwarten. Es erklärt sich aber auch damit, dass es nicht selbstverständlich ist, dass kapitalbedürftige Wünsche erfüllt werden, wenn für jeden offensichtlich ist, dass Ziele weit entfernt sind.
Es zeigt jedem Team, dass es vielleicht schneller erfolgreich war oder ob man noch eine Schippe drauf legen muss. Jeder sieht, wie weit die Ziele bereits erreicht sind.
In allen diesen drei Elementen dieses Frameworks sehe ich eine solide Basis für eine neue, zielorientierte vertrauensvolle Zukunft für alle in meiner Firma.
Im Dezember werden wir dies Themen alle angehen und ich bin gespannt auf die nächsten Schritte und Ergebnisse.
Jens Büscher 